Nos tempos atuais, os gestores organizacionais são convidados a vencer desafios impostos por uma nova mão de obra que chega às empresas e organizações, a geração Z.

Formada por pessoas nascidas na segunda metade da década de 1990 e anos 2000, essa geração tem características expressamente distintas dos profissionais de gerações anteriores.

Os profissionais da geração Z, investidos de suas características, estão modificando a maioria dos padrões tradicionais de recrutamento, seleção, promoção, planos de carreira, nível de salários, entre outros.

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A mudança na gestão desses profissionais é fundamental para o sucesso da retenção dessa nova força de trabalho. Sem essas mudanças, o resultado é um alto grau de rotatividade provocada pela pouca aderência desta geração às organizações atuais e tradicionais que atuam no mercado.

Dois fatos sociais, um mundial e outro local, caracterizam essa geração de profissionais e são os principais condicionantes para a necessidade de alterações nos modelos de gestão.

O primeiro é um fenômeno internacional. A geração Z nasceu na era da tecnologia da informação e foi criada em meio a múltiplas opções de mídias digitais, com acesso muito rápido às informações de que necessita. A velocidade com que conseguem informações levou a uma grande ansiedade relativa às atividades profissionais. Eles não pretendem ou sonham com longevidade no trabalho como seus pais. O que se deseja hoje é a realização pessoal rápida.

O segundo fenômeno é um fato social local. O Brasil passou por uma série de transformações econômicas nos últimos 20 anos, que levou o país a uma condição de pleno emprego (desocupados somaram 5,1% nas capitais em fevereiro de 2014, segundo IBGE).

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Esta configuração leva à escassez de mão de obra, especialmente a mais qualificada, tornando-se mais um elemento desafiador para as empresas na conquista e manutenção do corpo funcional. Este cenário, no qual se somam uma geração mais ansiosa, pró-ativa e tecnológica a um mercado carente de trabalhadores e, consequentemente, com mais concorrência pela mão de obra, cria um novo mercado. Nesse novo mercado, o profissional é mais exigente, quer saber qual a proposta da empresa para ele, quer se identificar com a organização e não se incomoda em mudar de ocupação, buscando satisfação no ambiente de trabalho.

Para os gestores, cabe modificar suas estratégias para atender esse novo funcionário que agora tem perfil particular, informacional, novo e desafiador. Planos de carreira modernos, administração participativa, descentralização diretiva, remuneração por resultados e outras estratégias de gestão compartilhada são exemplos de boas práticas que podem servir como solução.

As novas práticas de gestão devem adaptar-se ao novo cenário, sem se tornar refém deste. As mudanças devem quebrar apenas os paradigmas antigos e que não são mais adequados.

No século XXI pode-se notar uma grande quantidade de organizações que estão a passar por graves dificuldades. O despreparo da gestão e liderança são considerados pontos fracos das organizações do século, até porque quase todas as dificuldades derivam dela – gestão e liderança.

Diniz (2005, p.27) explica que “o perfil dos futuros lideres será muito diferente do que vimos até hoje. O alto conhecimento, o reconhecimento das emoções e o equilíbrio serão as qualidades mais valorizadas”.

Um gestor empresarial deve ser capaz de alcançar os objetivos da organização através de seus liderados, agir de maneira diferenciada, comandar, motivar, alternar a forma de agir de acordo com ocasião, visar sempre os objetivos da empresa. (DINIZ, 2005)

Os atributos dos líderes se agrupam em 4 categorias:

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  • Definição de trajetória;
  • Mobilização do comprometimento pessoal;
  • Desenvolver capacidades organizacionais;
  • Demonstrar perfil pessoal analítico.

 

Gestionar pessoas compõe objetivos claros e adequados para se buscar os resultados organizacionais.

Dessa forma é muito importante conhecer as ferramentas que irá contribuir na tomada de decisões, no aproveitamento dos talentos e na integração das equipes.

Outra relevância a ser considerada é a transformação do ambiente, buscar promover e desenvolver processos com alta qualidade, isso eleva a relação entre as partes.

Uma das tendências mais importantes das organizações no linear do século XXI é a autogestão. Essa tendência provocou grande transformação nas tarefas dos gerentes que precisam muito mais das habilidades de liderança que dos poderes de chefia. Acima de tudo a tendência da autogestão parece evidenciar que a liderança não é uma variável tão importante ou decisiva como tem sido até agora. (MAXIMIANO, 2004, p.306)

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